Как Трудовой кодекс с 2021 года регулирует работу на удалёнке (дистанционную работу): обзор всех изменений

Общие положения об удалёнке в ТК РФ с 2021 года

Понятие

Дистанционная (удаленная) работа – это выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения:

• работодателя;
• его филиала, представительства;
• иного обособленного структурного подразделения (вкл. расположенные в другой местности);
• стационарного рабочего места;
• территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя.

Обязательное условие – использование информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе Интернета, и сетей связи общего пользования для:

• выполнения данной трудовой функции;
• взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением.

Виды удалёнки

Трудовым договором или допсоглашением к нему можно предусматривать выполнение трудовой функции дистанционно на:

• постоянной основе – в течение срока действия трудового договора;
• временно – непрерывно в течение определенного трудовым договором или допсоглашением срока, не превышающего 6 месяцев;
• периодически – при условии чередования периодов выполнения трудовой функции дистанционно и на стационарном рабочем месте.

В итоге, дистанционный сотрудник это:

• заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к нему;
• выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом работодателя о временном переводе (ст. 312.9 ТК РФ – по инициативе работодателя в исключительных случаях).

На дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции удалённо распространяется действие трудового законодательства и иных актов трудового права с учетом особенностей, установленных гл. 49.1 ТК РФ.

ПРИКАЗ

20 марта 2021 г.

г. Москва

№ 1-П

О переводе на дистанционную работу

В соответствии с достигнутым согласием ПРИКАЗЫВАЮ:

Читайте также:  Десять разъяснений Роструда на тему индексации зарплаты

1. Перевести на дистанционную работу менеджера отдела продаж Петрова Игоря Александровича с 23 марта 2021 года.
2. Сохранить за Петровым И.А. обязанность выполнения его трудовых функций в полном объеме, в той же должности и с тем же окладом.
3. Отделу кадров данные о времени, отработанном Петровым И.А. в течение месяца, подавать в бухгалтерию как за полный месяц работы при отсутствии документов, подтверждающих наличие в этом месяце нерабочих периодов (отпуск, больничный).

Основания:

1. Заявление Петрова И.А. от 19.03.2020 о переводе на дистанционную работу с 23.03.2020.
2. Дополнительное соглашение от 20.02.2020 № 1 к трудовому договору от 11.02.2018 № 135.

Директор

Борисов

Борисов А. С.

Как работодателю и сотруднику взаимодействовать при удалёнке

В случае обмена электронными документами нужна усиленная квалифицированная электронная подпись работодателя и усиленная квалифицированная или усиленная неквалифицированная работника при:

• заключении в электронном виде трудовых договоров, допсоглашений к ним, договоров о материальной ответственности, ученических договоров на получение образования без отрыва или с отрывом от работы;
• внесении изменений в эти договоры (допсоглашения);
• их расторжении.

В иных случаях достаточно обмена электронными документами с использованием других видов электронной подписи. Или вообще в иной форме, предусмотренной:

• коллективным договором;
• локальным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации;
• трудовым договором,
• дополнительным соглашением к договору.

СПРАВКА

До 2021 года сторонам трудового договора приходилось использовать усиленные квалифицированные электронные подписи при обмене любыми электронными документами.

Нужно обеспечить фиксацию факта получения работником и/или работодателем документов в электронном виде.

При обмене электронными документами каждая из сторон обязана направлять в форме электронного документа подтверждение получения основного электронного документа от другой стороны. Срок должен быть установлен:

• коллективным договором;
• локальным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации;
• трудовым договором,
• дополнительным соглашением к договору.

При взаимодействии в иной форме подтверждение действий, связанных с предоставлением друг другу информации, должно происходить в порядке, определенном:

• коллективным договором;
• локальным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации;
• трудовым договором,
• дополнительным соглашением к договору.

С непосредственно связанными с трудовой деятельностью дистанционного работника локальными актами, приказами (распоряжениями) работодателя, уведомлениями, требованиями и иными документами, в отношении которых трудовым законодательством предусмотрено их оформление на бумажном носителе и/или ознакомление с ними работника в письменной форме, в том числе под роспись, дистанционный работник должен быть ознакомлен одним из 3-х способов:

• в письменной форме, в т. ч. под роспись;
• путем обмена электронными документами;
• в иной форме, предусмотренной колл. договором, локальным актом, принятым с учетом мнения профсоюза, трудовым договором, допсоглашением к нему.

Если по ТК РФ работник вправе или обязан обратиться к работодателю с заявлением, предоставить работодателю объяснения либо другую информацию, он делает это:

• в форме электронного документа;
• в иной форме, предусмотренной колл. договором, локальным актом, принятым с учетом мнения профсоюза, трудовым договором, допсоглашением к нему.

При подаче заявления о выдаче заверенных надлежащим образом копий документов, связанных с работой (ст. 62 ТК РФ), работодатель не позднее 3-х рабочих дней обязан направить их одним из 2-х способов:

• на бумаге (по почте заказным письмом с уведомлением);
• в форме электронного документа, если это указано в заявлении работника.

Для оплаты больничных, в т. ч. декрета дистанционный работник действует одним из 2-х способов:

Читайте также:  Начисление зарплат бюджетникам стало одной из тем совещания президента с правительством

• направляет работодателю оригиналы документов – по почте заказным письмом с уведомлением;
• даёт сведения о серии и номере электронного листка нетрудоспособности (если медорганизация и работодатель – участники системы информационного взаимодействия по ЭЛН.

Порядок взаимодействия, в том числе в связи с выполнением трудовой функции дистанционно, передачей результатов работы и отчетов о выполненной работе по запросам работодателя, устанавливает:

• коллективный договор;
• локальный акт, принятый с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации;
• трудовой договор,
• допсоглашение к договору.

Особенности оформления кадровых документов при дистанционном труде

Прием работника на удаленную работу не освобождает работодателя от обязанности обмена документами с ним с целью:

• получения от работника всех необходимых сведений о нем;
• предоставления работником оригиналов и копий документов, имеющих значение для трудоустройства и дальнейших расчетов по оплате труда;
• оформления подписываемого обеими сторонами трудового договора и возможных дополнений к нему;
• ознакомления работника под подпись с внутренними нормативными актами;
• получения работником справок от работодателя.

ВНИМАНИЕ! С 01.04.2019 страховое свидетельство не выдается. Взамен введен документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета и содержащий сведения о страховом номере индивидуального лицевого счета. Если работник заключает трудовой договор впервые, то он должен самостоятельно получить документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета.

Но если с надомником такой обмен можно совершить при непосредственном контакте в момент получения материалов для работы или передачи готовой продукции, то для дистанционного работника такой способ не всегда доступен. Поэтому взаимодействие с ним и в отношении кадровых документов разрешено осуществлять с применением электронных средств связи. При этом документы, которые работник должен представить работодателю в оригинале, подлежат пересылке обычной почтой заказным письмом с уведомлением.

В отношении прочих документов возможны такие варианты электронного обмена:

• через обычную электронную переписку с последующей отправкой почтой тех бумаг, которые работнику и (или) работодателю нужно иметь в оригинале;
• с использованием электронных документов, подписанных усиленной квалифицированной электронной подписью, причем от получателя обязательно направление ответного подтверждения.

Посредством электронных документов допускается осуществлять:

• знакомство с внутренними нормативными актами;
• подачу заявлений;
• предоставление объяснений.

Перевести на удаленку можно не только нового, но и уже работающего сотрудника. Для того, чтобы это сделать, с работником нужно заключить допсоглашение к трудовому договору. Что и как прописать в таком допсоглашении, подробно рассказали эксперты КонсультантПлюс. Чтобы все сделать правильно, получите пробный доступ к системе и переходите в Готовое решение.

Режим работы и отдыха дистанционно

Коллективный договор, локальный акт, принятый с учетом мнения первичной профсоюзной организации, трудовой договор, допсоглашение могут определять:

• режим рабочего времени дистанционного работника;
• при временной дистанционной работе также – продолжительность и/или периодичность выполнения трудовой функции дистанционно.

Если иное не предусмотрено перечисленными документами, режим рабочего времени дистанционный работник устанавливает себе сам.

Указанные документы могут определять условия и порядок:

• вызова работодателем дистанционного работника, выполняющего дистанционную работу временно, для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте;
• выхода такого работника по своей инициативе (кроме случаев, предусмотренных ст. 312.9 ТК РФ) для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте.

Порядок предоставления дистанционному работнику на постоянке ежегодного оплачиваемого и иных видов отпусков определяет коллективный договор, локальный акт, принятым с учетом мнения выборного органа первичного профсоюза, трудовой договор в соответствии с общими правилами.

Предоставление ежегодного оплачиваемого и иных видов отпусков дистанционному работнику, выполняющему такому работу временно, происходит в общем порядке гл. 19 ТК РФ.

Время взаимодействия дистанционного работника с работодателем входит в рабочее время.

Пошаговый порядок перевода работников на дистанционную работу из-за коронавируса

Понятие удаленного труда, его юридическая специфика и другие особенности четко определяются положениями главы 49.1 Трудового кодекса РФ – статьями 312.1-312.5 данного нормативно-правового акта.

Как оговорено статьей 312.1 ТК РФ, дистанционной занятостью считается выполнение сотрудником своих должностных обязанностей за пределами стационарного места дислокации его работодателя.

При этом конкретизируется, что участники трудовых отношений взаимодействуют друг с другом через интернет или иные информационно-телекоммуникационные сети.

Как вариант, гражданин может трудиться в домашних условиях, общаясь со своим руководителем через систему удаленной связи, что также относится к дистанционной занятости. Однако надомная (удаленная) работа конкретного сотрудника организации должна регламентироваться его письменными договоренностями с работодателем.

Если человек ранее работал по месту нахождения своего работодателя, а затем в связи с угрозой коронавируса перешёл на режим дистанционной занятости, потребуется откорректировать трудовой договор. Чтобы внести соответствующие изменения, нужно составить дополнительное соглашение к базовому трудовому договору.

Таким образом, перевод физлица на удаленную систему вовсе не требует перезаключения уже имеющегося трудового договора. Достаточно будет оформить дополнительное письменное соглашение, вносящее необходимые изменения в ранее оговоренные условия работы.

Иначе говоря, гражданин продолжает трудиться у данного работодателя, но в течение некоторого времени он будет выполнять свои обязанности на дому, то есть дистанционно. Этот факт и изменившиеся условия труда нужно отразить в дополнительном соглашении.

Переход на дистанционную работу может инициироваться как самим работником, так и его работодателем.

Чтобы правильно оформить перевод наемного сотрудника на удаленный режим работы по причине коронавируса, Минтруда РФ предлагает следовать такому общему порядку:

1. Трудящийся письменно подтверждает тот факт, что он готов продолжать свою работу дистанционно. Если сотрудник сам инициировал переход на удаленный труд, он подает директору фирмы (учреждения) соответствующее заявление. Если инициатива такого перевода принадлежит руководителю организации, работник предоставляет ему свое письменное согласие, заранее получив от работодателя надлежащее уведомление (предложение). Правила написания заявления на удаленку из-за коронавируса.
2. Заручившись письменным заявлением (согласием) трудящегося, руководитель предприятия оформляет распоряжение, предписывающее перевести отдельного сотрудника на удаленный режим. Как вариант, такой приказ может составляться и для группы работников, готовых трудиться дистанционно (то есть на дому). Правила оформления приказа о работе удаленно на дому из-за коронавируса.
3. Трудящийся должен ознакомиться с распоряжением, поставив на данной бумаге личную подпись. Каждый сотрудник, упомянутый в приказе, действует подобным образом – ознакомился и подписал.
4. С каждым из работников, перешедших на дистанционный режим, работодатель заключает дополнительное письменное соглашение, которое оформляется как надлежащее приложение к базовому трудовому договору. Данное требование подразумевается статьей 72 ТК. Соглашение подписывается обеими сторонами — правила оформления дополнительного соглашения о дистанционной работе из-за коронавируса.
5. Работодатель обеспечивает наемному сотруднику подходящие организационно-технические условия для удаленной занятости.
6. Работник трудится дистанционно на протяжении оговоренного времени (срок действия соглашения соответствует периоду распространения коронавируса COVID-19).
7. Когда назначенный срок действия договоренностей о дистанционной работе завершится, физлицо сможет вернуться на стационарное рабочее место.

Если вышеприведенный порядок не был соблюден сторонами, а наемный сотрудник фактически приступил к удаленной (надомной) работе, отсутствие этого гражданина на стационарном рабочем месте может считаться прогулом.

Устные договоренности сторон, которые не подтверждены соответствующими письменными документами (заявление или согласие, приказ, дополнительное соглашение), также не будут иметь юридическую силу.

Помимо удаленного труда, можно также объявить вынужденный простой в связи с коронавирусом — .

Читайте также:  Прожиточный минимум и МРОТ в Белгородской области с 1 января 2021 года: размер и последние изменения

Как оформить переход на удаленный режим?

Как уже говорилось ранее, переход физлица на удаленный режим труда требуется подтвердить оформлением конкретных письменных документов, составляемых свободно:

• Заявление сотрудника, содержащее просьбу о его переводе на дистанционную занятость. Оно подается, если такой переход инициируется самим работником, и адресуется непосредственно руководителю организации-работодателя. В нем нужно сформулировать соответствующую просьбу, указав причину перевода – угроза короновируса.

• Согласие сотрудника на удаленную работу, если данный переход инициируется работодателем. Такое согласие дается физлицом как ответ на письменное уведомление, ранее полученное от директора фирмы, и оформляется по тому же шаблону, что и заявление, описанное выше.

• Распоряжение (приказ) руководителя организации о переводе конкретного лица или группы сотрудников на дистанционную систему трудовой занятости по причине коронавируса. Приказ составляется на основании заявления (согласия), предоставленного работником или каждым из упомянутых работников. В приказе нужно обозначить четкий срок действия удаленного режима (дата начала, дата окончания). Конкретным ответственным лицам, отмеченным в распоряжении, даются задания по обеспечению надлежащих условий для надомного труда.

• Дополнительное соглашение, которое заключается как приложение к базовому трудовому договору. Данное соглашение оформляется с каждым сотрудником, перешедшим на удаленный труд. Бумага подтверждает изменение рабочего места и условий труда, обусловленное переходом на дистанционную занятость. Нужно обозначить продолжительность работы, порядок технического оснащения, контроля и оплаты труда, способы обмена информацией, а также иные аспекты, имеющие значение. Каждый из двух экземпляров этого документа подписывается обеими сторонами.

Скачать образцы документов

.

.

.

Организация труда на удалёнке

Согласно новой ст. 312.6 ТК РФ, работодатель обеспечивает дистанционного сотрудника необходимыми для выполнения им трудовой функции:

• оборудованием;
• программно-техническими средствами;
• средствами защиты информации;
• иными средствами.

Дистанционный работник вправе с согласия или ведома работодателя и в его интересах использовать свои или арендованные девайсы и ПО. При этом работодатель одновременно:

• выплачивает ему компенсацию за их использование;
• возмещает расходы, связанные с их использованием.

Порядок, сроки и размеры определяют коллективный договор, локальный акт, принятым с учетом мнения профсоюза, трудовой договор, допсоглашение к нему.

В случае направления дистанционного работника для выполнения служебного поручения в другую местность (на другую территорию), отличную от выполнения трудовой функции, на него распространяются правила о командировках (сохранение места, средний заработок, возмещение расходов – ст. 166-168 ТК РФ).

Существенные условия трудового договора

И первое обязательное требование — определить место работы. ТК предусматривает под этой нормой информацию о месторасположении предприятия или его отделений и представительств. В формулировках соглашения о дистанционной работе не указывается размещение сотрудника. В таких ситуациях рекомендуется писать наименование организации, в которую принимается новичок. Факультативно вписывается условие о том, что точное место работы определяется им самостоятельно.

Трудовая функция

После того, как оба участника — работодатель и новый сотрудник договорились о специфике удаленной деятельности, в документе полностью прописывается его функционал:

• название должности из штатного расписания,
• профессиональная подготовка;
• конкретизация видов поручаемой работы.

В ТД должны прописываться все функции работника — не только название должности, но и конкретные виды деятельности. Они же указываются в должностной инструкции — неотъемлемой части трудового соглашения, если в нем не полностью указаны сведения о рабочем функционале. Нарушением трудового права будет вынесение обязанностей в инструкцию, если она имеет статус локального нормативного акта.

Кодекс не регламентирует, насколько подробно излагается трудовая функция в ТД. Чтобы иметь возможность вносить коррективы в служебную инструкцию, целесообразно ее оформить отдельным документом. Таким образом, в соглашении вы кратко описываете деятельность подчиненного, а всю конкретику выносите в инструкцию, указав это условие в тексте ТД. Этот алгоритм позволит вам в одностороннем порядке корректировать служебные функции, если это необходимо, не внося изменения в содержание трудового договора о дистанционной работе. Такой порядок осуществим только, если не меняются его существенные положения.

Важно!

С исполнением работ по отдельным должностям связаны определенные компенсации, льготы, есть и ограничения. Название таких должностей и требования к ним записываются в строгом соответствии с требованиям тарифно-квалификационных справочников (ЕТКС).

Единого документа, определяющего все гарантии, компенсации, ограничения нет. Для установления наличия или отсутствия таких особенностей по какой-либо должности необходимо проанализировать все нормативные акты, в которых может содержаться эта информация. Проводите эту проверку совместно с юристами.

Время начала работы

Такой датой может считаться день подписания договора. Работодатель и сотрудник могут договориться о любой дате начала деятельности после подписания ТД. Этот пункт указывается отдельно. Если дистанционный трудовой договор срочный, укажите время его действия, основания заключения и причины. Они описаны в ст. 59 ТК.

Оплата труда

В перечень, определяющий оплату труда, входят:

• значение тарифной ставки, оклада;
• надбавки, поощрительные и премиальные платежи.

В точных цифрах прописывается оклад. Остальные виды выплат просто перечисляют. Указывается внутренний документ, в котором разъясняются все виды денежных поощрений, их размер и условия получения.

Важно!

День выплаты определяется в правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР), коллективных или трудовых договорах. Ст. 136 ТК РФ обязывает выплачивать зарплату 1 раз в две недели, не реже, чем через полмесяца. Эти положения касаются и дистанционного работника, дни выплаты зарплаты в трудовом договоре не указываются, если они описаны в ЛНА.

Режим рабочего времени и времени отдыха

Кодекс в ст. 312.4 делегирует работнику самостоятельность в этом вопросе. Однако, чтобы избежать злоупотребления, мы рекомендуем этот пункт тоже оформить в трудовом соглашении с дистанционным сотрудником. Установите индивидуальный график или дайте ссылку на ПВТР, если там есть аналогичные режимы труда.

Характер работы

В этом пункте следует указание на дистанционный характер работы. Если дополнительно возникнет необходимость в разъездах, это условие тоже отражается в документе. Оно влияет на порядок направления в служебную командировку.

Обязательное социальное страхование

Сюда включаются положения об обязательном медстраховании. Если организация предусматривает право работника на ДМС за счет средств организации — это указывается здесь же.

Дополнительные условия

Важно!

При включении в содержание конкретного договора расширяющих условий, они автоматически переходят в разряд обязательных для исполнения.

Кроме нормативных требований, включаемых в ТД по норме ст. 57 ТК, условия трудового договора с дистанционным работником целесообразно расширить требованиями:

• о порядке и сроках выдачи оборудования, средств защиты информации, программ, технического обеспечения;
• о предоставлении дополнительного отпуска, если такие предусматриваются;
• о компенсации за использование дистанционным работником оборудования, которое принадлежит ему лично или арендуется;
• об отчете дистанционного работника о выполненной работе.

Рекомендуется определить время, адресат и вид отчета. Если на предприятии есть ЛНА, описывающий взаимодействие работодателя и подчиненного на дистанционке, в договоре допустимо указать ссылку на него, не прописывая конкретику. Этот вариант наиболее приемлем. Прослушав наш онлайн-курс, вы будете лучше ориентироваться во всех тонкостях дистанционного труда и в его отличиях от деятельности на закрепленном рабочем месте.

Важно!

В договоре о дистанционной работе не указываются условия труда, так как отношении удаленных работников аттестация рабочих мест не проводится.

Охрана труда дистанционных работников

Для обеспечения безопасных условий труда и охраны труда дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно работодатель исполняет обязанности, предусмотренные абзацами 17, 20 и 21 части второй ст. 212 ТК РФ. Это:

• расследование и учет несчастных случаев на производстве и профзаболеваний;
• выполнение предписаний должностных лиц Роструда (ГИТ) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, и рассмотрение представлений органов общественного контроля в установленные законом сроки;
• обязательное соцстрахование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (страховые взносы в ФСС на травматизм).

Также работодатель обязан знакомить дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными им.

Другие обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий труда и охраны труда, установленные законом, на дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно не распространяются. Но иное может быть предусмотрено:

• коллективным договором;
• локальным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации;
• трудовым договором,
• дополнительным соглашением к договору.

Трудовая книжка

А вот оформлять трудовую книжку на дистанционного сотрудника не обязательно, но можно, если он выразит инициативу. Трудовой стаж при такой форме работы подтверждается не книжкой, а трудовым договором. Кроме того, помним, что сейчас трудовую книжку можно оформить и вести электронно.

Если же будущий сотрудник все-таки захочет, чтобы данные внесли в бумажную трудовую книжку, то ему необходимо направить ее по почте заказным письмом с уведомлением в адрес работодателя или принести лично. Указывать в трудовой, что работник является дистанционным не надо. Все записи вносятся на общих основаниях.

Формы СЗВ-ТД, СЗВ-М на дистанционного сотрудника необходимо заполнить.

Доп. основания для увольнения удалёнщика с 2021 года

Это регулирует новая ст. 312.8 ТК РФ. По ней, на дистанционного работника распространяются общие основания расторжения трудового договора (ст. 77 ТК РФ и др.). Но законодатели всё-таки добавили ещё одно – по инициативе работодателя. Звучит оно так:

“… если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более 2-х рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя (за исключением случая, если более длительный срок для взаимодействия с работодателем не установлен порядком взаимодействия работодателя и работника, предусмотренным ч. 9 ст. 312.3 ТК РФ).”

С постоянным дистанционщиком трудовой договор также может быть прекращен в случае изменения им местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения обязанностей на прежних условиях.

Работодатель обязан в течение 3-х рабочих дней со дня издания приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора направить дистанционному работнику (на постоянке или временно) по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию на бумаге (если стороны изначально договорились меняться электронными документами).

Отметим также, что у работодателя нет права закреплять в трудовом договоре свои основания увольнения работника на удалёнке (хотя изначально такая норма была в законопроекте).

Изменения по дистанционной работе для работодателя

Поправки прояснили многие детали удаленной работы, которые ранее вызывали вопросы. Во многом они упростили порядок оформления сотрудников и установили ответственность работодателя.

Читайте также:  Инструкция: разбираемся в статусах электронных больничных

Вот 10 изменений, на которые стоит обратить внимание.

Расширились возможности для оформления удаленщика

Ранее дистанционного работника можно было оформить только при заключении трудового договора. С 2021 года это можно сделать через допсоглашение к трудовому договору.

Выработан алгоритм временного перевода на дистанционку по инициативе работодателя

Ситуация с пандемией заставила это сделать. В случае, когда временный перевод на дистанционку продиктован особыми обстоятельствами, вносить изменения в трудовой договор не нужно. Однако законодательство обязывает принять локальный нормативный акт, в него нужно включить:

• Обстоятельства, которые способствовали экстренному переводу сотрудников на удаленку.
• Список работников.
• Срок перевода (не должен длиться дольше периода наличия обстоятельства).
• Обеспечение сотрудников необходимым оборудованием и программами или порядок выплаты компенсации, если они пользуются своим оборудованием.
• Порядок возмещения других расходов, связанных с выполнением работы дистанционно.
• Порядок организации труда сотрудников на удаленке: режим рабочего времени, способ взаимодействия с работодателем, способ и сроки представления отчетов о проделанной работе.
• Иные положения, связанные с организацией труда.

Смотрите также: Контроль и обратная связь на удаленке

Появились особые основания для увольнения удаленного сотрудника

Работодатель не имеет права самостоятельно прописывать в трудовом договоре или допсоглашении к нему основания для увольнения работника. Сейчас причины для расторжения трудовых отношений четко определены законодательством.

Прежде всего на удаленщиков распространяются те же основания для увольнения, что и на сотрудников, работающих в офисе. Они определены в ст. 81 ТК РФ.

Но помимо этого определены и особые основания:

• Если более 2-х рабочих дней сотрудник не взаимодействует с работодателем.
• Если удаленщик меняет местность, и это создает проблемы для выполнения работы на прежних условиях.

Предусмотрен порядок направления электронного приказа об увольнении

Сотрудник, работающий на удаленке постоянно или временно, может получить приказ об увольнении в электронном формате.

Но работодатель берет на себя обязанность направить бумажную копию приказа — по почте заказным письмом с уведомлением. Сделать это нужно в течение трех рабочих дней со дня издания приказа.

Удаленка предполагает обмен электронными документами

Законодательство предусматривает заключение трудового договора удаленного сотрудника и допсоглашения к нему путем обмена электронными документами.

При этом сотрудник может подать письменное заявление о выдаче ему бумажного экземпляра. На подготовку документа и на то, чтобы его направить, у работодателя есть три рабочих дня.

При поступлении на работу удаленный сотрудник должен ознакомиться со всеми необходимыми документами: правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором и иными локальными нормативными актами. Это также можно сделать путем обмена электронными документами.

Для полноценной работы потребуется электронная подпись

Работодателю нужна усиленная квалифицированная электронная подпись при заключении электронного трудового договора, допсоглашения к нему, договоров о материальной ответственности, ученических договоров и при внесении в них изменений.

Работнику для заключения этих же документов потребуется усиленная квалифицированная электронная подпись или усиленная неквалифицированная электронная подпись.

В остальных случаях взаимодействие сотрудника с работодателем происходит путем обмена электронными документами с использованием других видов электронной подписи или в иной форме.

Трудовой кодекс гарантировал удаленщикам стабильность заработной платы

Это значит, что сам факт того, что работа выполняется удаленно, не может быть основанием для ее снижения.

Если работодатель не прописывает четко режим работы, то сотрудник вправе установить его самостоятельно

Режим работы и время отдыха устанавливаются в трудовом договоре, допсоглашении к нему или локальном нормативном акте. Это обязательные условия, предусмотренные ст. 57 ТК РФ. Подписывая документы, сотрудник соглашается с этими условиями.

Работодатель должен обеспечить сотрудника всем необходимым для работы

Обычно требуются компьютер и другое оборудование, офисные и антивирусные программы. С согласия или с ведома работодателя сотрудник может использовать для работы и свое оборудование, но тогда компании придется компенсировать затраты.

Выводы

Если дистанционный труд не представляется возможным из-за специфики работы организации, её персоналу следует предоставить нерабочие дни, то есть вынужденные выходные. Если работодатель сможет создать условия для удаленной занятости своих сотрудников, вышеприведенной рекомендацией Минтруда стоит воспользоваться. При этом необходимо соблюдать соответствующие требования Трудового кодекса РФ (ТК).

Дистанционный режим, инициированный наемным работником или его работодателем, самостоятельно утверждается и регламентируется каждым конкретным предприятием, что предусматривает своевременное оформление определенной документации.

Как оплачивается труд на удаленке?

Зарплата сотрудника, порядок её определения, принципы начисления и способы выдачи регламентируются содержанием базового трудового договора.

Если работник перешёл на дистанционный режим занятости в связи с угрозой распространения коронавируса COVID-19, его труд рекомендуется оплачивать по ранее действовавшим правилам. Иначе говоря, предпочтительной является та система вознаграждения, которая применялась до изменения рабочего места.

Если действующий порядок оплаты труда не меняется при переходе на дистанционный режим, данный факт фиксируется дополнительным соглашением к базовому трудовому договору.

Сроки выдачи зарплаты определяются локальными регламентами работодателя. Как правило, деньги выдаются 2 раза в месяц с соблюдением пятнадцатидневного интервала между выплатами. Средства перечисляются работникам на банковские карты в безналичном порядке.