Ненормированный рабочий день: как оформить документы

Ненормированный рабочий день в ТК РФ

Что такое ненормированный рабочий день, ТК РФ дает ответ в статье 101 ТК РФ. Это особый режим работы, в соответствии с которым некоторые работники по распоряжению руководителя в эпизодическом порядке могут привлекаться для выполнения своих трудовых обязанностей за пределами стандартного трудового графика. В свою очередь, статья 100 ТК РФ регламентирует внесение сведений о ненормированном рабочем дне в трудовой договор, поскольку информация о режиме труда относится к перечню обязательной. Данный факт подкрепляет статья 57 ТК РФ «.

Продолжительность и режим рабочего дня устанавливаются во внутренних документах организации в соответствии с нормами ТК РФ. Работа сверх нормы является одним из спорных вопросов, который периодически встает перед руководителем предприятия. Какие компенсации полагаются работникам и каких сотрудников нельзя привлечь на такую работу? Для рассмотрения этих вопросов необходимо проанализировать действующее трудовое законодательство.

Привлечение к работе вне пределов рабочего дня должно производиться именно эпизодически, а не постоянно. Привлечение может быть осуществлено как до, так и после начала стандартной смены, без получения дополнительного согласия работника, и в любой форме, в том числе устной. Об этом говорится в Письме Роструда № 1316-6-1 от 07.06.2008, дающем пояснения по порядку применения такого графика труда.

Так как в законе отсутствует определение понятия эпизодичности, это рождает споры между работодателем и работником. Есть дополнительные разъяснения по этому спорному вопросу в Письме Минтруда от 29.10.2018 № 14-2/ООГ-8616. Согласно позиции министерства, рабочий день в связи с установлением такого графика не должен превращаться в удлиненный. Установленная норма рабочего времени остается прежней, длительность переработки, таким образом, должна быть в границах разумного. То есть, по мнению правоприменителя, рабочий день совершенно точно не должен становиться безразмерным, увеличиваться по длительности. Сам же признак эпизодичности необходимо устанавливать для каждой ситуации с учетом трудовой функции.

У работников не появляется право на самостоятельное изменение графика рабочего дня. Установление ненормированного рабочего дня не дает оснований для опозданий, задержек и т. д. Это не означает введение гибкого рабочего графика. Работники по-прежнему должны соблюдать дисциплину и требования Правил внутреннего трудового распорядка.

Читайте также:  Облагаются ли страховыми взносами суточные сверх нормы

При этом работник, который привлекается к труду вне установленного для него графика рабочего времени, может претендовать на дополнительные дни к отпуску, даже если условие ненормированного рабочего дня не прописано у него в договоре.

Судебные решения по спорам, связанным с ненормированным трудовым временем

Судебная практика на сегодняшний день изобилует примерами трудовых споров, связанных чаще всего с несоблюдением нанимателями законодательства о ненормированном трудовом времени. Среди самых распространённых ошибок работодателя при этом:

• отсутствие надлежащего оформления режима при наличии фактов привлечения к труду вне графика;
• злоупотребление нанимателями своим правом привлечения работников без учёта отработанного времени — часто за пределами рабочего дня сотрудники трудятся ежедневно, без обоснованной необходимости или за рамками должностных обязанностей.

Наниматель должен понимать, что режим ненормированного рабочего дня не даёт ему права на произвол — привлечение ко внеурочной работе должно быть эпизодическим, а не систематическим

К. Н. Нечунаев обратился в суд с иском к ООО «ПНГ-Транспорт» о перерасчёте заработной платы в соответствии с нормами трудового законодательства за период работы с 31 декабря 2007 г. по день вынесения решения суда. В обоснование своих требований истец указал, что с 31 декабря 2007 г. состоит в трудовых отношениях с ООО «ПНГ-Транспорт» в качестве водителя 3-го класса. За период работы систематически привлекался к сверхурочным работам, оплату которых не производили. На судебное заседание истец не явился, просил рассмотреть исковые требования в его отсутствие. Согласно п. 2.5 трудового договора истцу установлена 40-часовая рабочая неделя. Из представленных в материалах дела графиков работы работников ООО «ПНГ-Транспорт» на 2009 и 2010 гг. по шестидневной (40-часовой) рабочей неделе следует, что истец должен был отрабатывать по 7 часов в день (в субботу по 5 часов). Однако, как следует из представленных суду путевых листов за 2008 г., истец ежедневно привлекался к работе сверх нормальной продолжительности рабочего времени. Продолжительность переработки за рабочий день составляла от 1 минуты до 3 часов в день. Аналогичная ситуация просматривается из путевых листов за 2009 г. и за период январь — март 2010 г. Таким образом, доводы истца о том, что он привлекался к работе свыше установленной нормы рабочего времени, нашли своё подтверждение. При этом привлечение к работе сверх установленной нормы рабочего времени носило не эпизодический, а систематический характер. Доводы представителя ответчика о том, что работодатель вправе был установить истцу ненормированный рабочий день, заслуживают внимания. В соответствии со ст. 101 ТК РФ ненормированный рабочий день — особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днём устанавливается коллективным договором, соглашением, принимаемым с учётом мнения представительного органа работников. Таким образом, ненормированный рабочий день устанавливается для отдельных категорий работников с особыми условиями труда, когда по производственной необходимости в отдельные дни недели допускается выполнение ими работы сверх нормальной продолжительности рабочего дня. Однако на этих работников распространяются общие правила, касающиеся времени начала и окончания работ. Их переработки не считаются сверхурочными работами и поэтому не подлежат повышенной оплате. Компенсация за переработку в отдельные дни недели сверх установленной продолжительности рабочего дня предоставляется в виде дополнительного оплачиваемого отпуска. Порядок предоставления такого отпуска определяется в локальных нормативных актах или в трудовом договоре при приёме на работу, поскольку ненормированный рабочий день является одним из условий труда этих работников (ст. 119 ТК РФ). Возможность привлечения водителей легковых автомобилей к работе сверх установленной продолжительности рабочего дня предусмотрена Приказом Министерства транспорта РФ от 20 августа 2004 г. N 15, утвердившим Положение «Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей». Пунктом 14 указанного Положения установлено, что водителям легковых автомобилей (кроме автомобилей такси), а также водителям автомобилей экспедиций и изыскательских партий, занятым на геолого-разведочных, топографо-геодезических и изыскательских работах в полевых условиях, может устанавливаться ненормированный рабочий день. Решение об установлении ненормированного рабочего дня принимается работодателем с учётом представительного органа работников организации. Вместе с тем в перечне работников ООО «ПНГ-Транспорт», которым в соответствии с коллективным договором устанавливается ненормированный рабочий день и предоставляется дополнительный отпуск, профессия водителя легковых автомобилей не указана. Отсутствует указание на установление истцу ненормированного рабочего дня и в трудовом договоре. Однако согласно положению об оплате труда и социальной защищенности работников ООО «ПНГ-Транспорт», являющемуся приложением к коллективным договорам Общества за 2008, 2009 и 2010–2011 гг., водителям легковых автомобилей предусматривается доплата за ненормированный рабочий день. При этом привлечение работников к сверхурочной работе согласно положениям коллективных договоров допускалось в строгом соответствии с трудовым законодательством. Учитывая изложенное, суд пришёл к выводу о том, что систематическое привлечение к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени истцу компенсировалось не предоставлением дополнительного отпуска, а выплатой денежной компенсации, именуемой надбавкой за ненормированный день. В связи с чем указанную надбавку суд рассматривает как оплату сверхурочных работ.

Давыдов А., Мачянските Л.

https://lexandbusiness.ru/view-article.php?id=1293

Кроме того, встречаются и необоснованные иски работников, по ошибке принимающих переработку при ненормированном трудовом дне за подлежащие оплате сверхурочные работы (пример 1, пример 2).

Ненормированный день и сверхурочная работа: сходства и различия

Сверхурочные работы — это отдельный вид переработки, которая к режиму ненормированного рабочего дня не имеет отношения. Однако эти понятия часто путают.

За рабочее время сверх нормы работнику положен только дополнительный отпуск, в соответствии с ТК РФ. В то же время на привлеченных к ним работников распространяются все нормы, регулирующие начало и окончание труда, порядок учета рабочего времени, освобождение от работы в выходные и праздники и т. д.

Теперь подробнее остановимся на отличиях режима ненормированного рабочего дня от сверхурочных работ, с которыми его чаще всего путают. Для более простого понимания представим их в таблице:

Ненормированный деньСверхурочная работаВремя начала и окончания работы может гибко изменятьсяВремя начала и окончания работы (смены) — в соответствии с ПВТРЭпизодические переработки, ограничений по продолжительности переработки нетНе более 120 часов в год и 4 часов за два дня подрядУсловие работы вне нормы времени должно быть указано в трудовом договоре, в разделе «Режим рабочего времени»Условие о сверхурочной работе в трудовой договор не включаетсяНа привлечение к работе согласия работника, которому установлен соответствующий режим, не требуетсяНа привлечение к сверхурочной работе требуется согласие работникаВ качестве компенсации применяются дополнительные дни к отпускуВ качестве компенсации применяются дополнительная повышенная оплата или отгулы

В Письме Минтруда указано, что привлечение к работе в выходные и праздники осуществляется в соответствии со ст. 113 ТК РФ. Даже если для работников и установлен режим труда сверх нормы, рабочими днями выходные и праздники для них автоматически не становятся. То есть должен быть соблюден установленный порядок: получение согласия в письменном виде с предварительным уведомлением о возможности отказаться (для определенных категорий работников) и получением мнения выборного профсоюзного органа и последующее издание специального приказа о работе в выходной, праздничный день. Оплата производится в повышенном размере, в соответствии с законодательством. То же касается и труда в ночное время.

ВАЖНО!

Законом установлена восьмичасовая продолжительность рабочего дня, не включая время перерыва.

Что о ненормированном трудовом дне говорит закон

В умах россиян уже давно укоренилось представление о том, что переработка у так называемых офисных работников — чистой воды инициатива работника или нанимателя, не предусмотренная законом, никоим образом не учитываемая и не оплачиваемая. Мол, не успел что-то доделать в течение дня — будь добр, останься и доделай. Назначена встреча с контрагентом на вечер — должен явиться, дабы не посрамить честь фирмы и доказать свою преданность делу.

Читайте также:  Максимальный размер больничного листа в 2020-2021 годах

Тем не менее это представление верно лишь отчасти — хоть учёту и оплате такое внеурочное время труда не подлежит, всё это вполне вписывается в рамки трудовых норм. Ненормированный рабочий день — понятие, установленное ст. 101 Трудового кодекса — представляет собой возможность компенсировать переработку некоторыми дополнительными привилегиями для сотрудника.

Ненормированный рабочий день — особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению нанимателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности трудового времени.

Ст. 101 ТК РФ

Казалось бы, на первый взгляд, всё просто — работа вне графика трудового времени не запрещена. Но уже одно приведённое определение содержит в себе ряд условий — они скрываются буквально за каждым словом. Итак, характеристики работы, соответствующей ст. 101 ТК:

• это особый режим труда — он устанавливается определённым (документальным) образом;
• этот режим определяется отдельным (не всем) сотрудникам;
• для осуществления такой работы необходимо распоряжение руководства (или хотя бы его осведомлённость);
• расширение трудового дня должно быть обусловлено необходимостью (срочностью проведения работ, угрозой применения штрафных санкций и т. д.);
• привлекать сотрудника к незапланированной работе можно лишь эпизодически — не каждый день;
• работа за пределами трудового времени может состоять исключительно в выполнении описанных в должностной инструкции обязанностей конкретного сотрудника.

В выходной день привлечь к труду по правилам ненормированного времени нельзя — в данной ситуации должна быть применена другая норма ТК. За отработанное в будний день «лишнее» время работник не может получить право на отсутствие в рабочее время — здесь применяется временное изменение режима труда, а компенсируется ненормированное время по-другому.

Работа в выходной день под понятие ненормированного трудового времени не подпадает, такие случаи оформляются по правилам других трудовых норм

Чем отличаются сверхурочная работа, работа в выходной и изменение режима трудового времени

Имеются в ТК и другие способы законного оформления работы вне пределов установленного работнику времени труда:

• сверхурочная работа (ст. 99 ТК);
• привлечение к труду в выходной/праздник (ст. 113 ТК);
• изменение режима трудового времени в течение дня.

Сверхурочные работы — очень близкое ненормированному трудовому дню понятие. Основная разница состоит в том, что компенсируются такие работы повышенной (в полтора или два раза) оплатой, в то время как при ненормированном трудовом дне переработка не оплачивается вовсе. Тем не менее есть и другие отличия:

• к сверхурочному труду может быть привлечён любой сотрудник (за исключением тех, для кого установлен ненормированный рабочий день — ведь для них такие работы уже регламентированы другим путём и льготных категорий);
• в большинстве случаев к такому труду можно привлечь только согласного на внеурочную работу сотрудника (имеются исключения — см. ст. 99 ТК);
• перед привлечением к сверхурочному труду запрашивается мнение профсоюза;
• закон приводит исчерпывающий перечень причин;
• существуют ограничения по кругу привлекаемых сотрудников (нельзя — беременных, несовершеннолетних, инвалидов и т. д.), по продолжительности труда (не более 4 часов в день и 120 часов в год);
• сверхурочно отработанные часы подлежат обязательному документированию и учёту (в каждом случае привлечения оформляется докладная записка, испрашивается согласие сотрудника, заносятся сведения в табель).

Сверхурочные работы — более выгодный для работника вариант, так как они подлежат учёту и повышенной оплате

Труд в выходной день — исключительный случай, гласит ст. 113 ТК. В целом особенности и порядок привлечения в данном случае очень схожи со сверхурочными работами. Важным отличием становится лишь необходимость оформления приказа (распоряжения) нанимателя на каждый случай таких работ. Что же касается сотрудников с ненормированным трудовым днём, то они также могут быть привлечены к работе в выходной день при условии соблюдения всех требуемых ТК норм и надлежащего оформления (в рамках установленного ненормированного времени работать в выходные и праздники запрещено).

На случай если сотруднику необходимо по каким-либо личным причинам «сдвинуть» рамки трудового графика (в пределах одного дня или даже некоего продолжительного или не очень периода) в нашей организации используется так называемое изменение режима трудового времени. По заявлению сотрудника (с обязательного разрешения руководителя компании) издаётся приказ, «сдвигающий» рамки начала и окончания работы (возможен и перенос, расширение, сужение обеденного перерыва). В случае если режим меняется на продолжительный период, к трудовому договору заключается дополнительное соглашение. Таким образом, за счёт работы вне обычного графика сотрудник получает нужное ему свободное время. Однако это не имеет никакого отношения к ненормированному трудовому дню — это лишь способ официально «отпроситься».

Кому устанавливается особый — ненормированный — режим труда

Закон не содержит конкретного перечня категорий работников или должностей, которым мог бы быть установлен ненормированный режим труда. Кроме того, и неких критериев отбора, специфических характеристик профессий, к которым применимы рассматриваемые нормы, в ТК не имеется. Вопрос определения круга сотрудников, а точнее — круга должностей, полностью отдан на усмотрение нанимателя.

Режим ненормированного трудового времени применяется не к конкретному сотруднику, а к должности. Исходя из специфики предусмотренных ей функций.

Чаще всего режим не связанного нормами трудового дня устанавливается:

• руководящим работникам (директору, его заместителям, главному бухгалтеру — на случай непредвиденных деловых встреч вне графика работы, нештатных ситуаций и т. д.);
• руководителям структурных подразделений (любое направление деятельности однажды может потребовать присутствия на работе сотрудников за рамками трудового графика, и, безусловно, лучше, если это будет самый ответственный сотрудник — начальник);
• водителям (дорога, как известно, — дело непредсказуемое);
• приёмщикам грузов (часто груз задерживается в пути);
• переводчикам (их помощь может понадобиться в любой момент);
• работникам, обеспечивающим контакты с контрагентами (режимы работы организаций могут отличаться) и др.

Что касается законодательных ограничений относительно ненормированного рабочего дня, то ст. 99 ТК содержит лишь оговорку о невозможности его установления для сотрудников с неполным трудовым днём (но не неделей). ТК не запрещает устанавливать рассматриваемую разновидность режима работы совместителям.

Читайте также:  Тема: Привлечение работника к работе в выходной день

Так как несовершеннолетним работникам по закону положен сокращённый рабочий день, то и режим ненормированного трудового времени к ним лучше не применять

Льготных категорий сотрудников в отношении ненормированного трудового дня закон прямо не определяет: на первый взгляд, такой режим вполне может быть установлен и беременным женщинам, и молодым матерям, и инвалидам, и несовершеннолетним. Тем не менее в ТК есть нормы (ст. 92 «Сокращённая продолжительность рабочего времени»; ст. 94 «Продолжительность ежедневной работы (смены)»), ограничивающие длительность ежедневного труда в обязательном порядке для несовершеннолетних, обучающихся сотрудников, инвалидов и работников с вредными и небезопасными условиями труда. Поэтому нанимателю следует быть крайне осторожным с перечисленными категориями сотрудников. Вполне возможно, что при наличии спора относительно правомерности привлечения к работе в рамках ненормированного трудового дня суд может встать на их сторону.

Если беременной сотруднице (маме малолетнего ребёнка или несовершеннолетнего ребёнка-инвалида) по её просьбе установлен неполный трудовой день (в соответствии со ст. 93 ТК наниматель не вправе отказать), режим ненормированного трудового времени к ней неприменим. Он должен быть исключён из трудового договора, если был установлен.

Как компенсируется сотруднику режим ненормированного дня

Самый острый вопрос рассматриваемой темы — компенсация за переработку в рамках ненормированного трудового дня — решён законодателем таким образом, что вряд ли полностью устроит сотрудников, которые на практике перерабатывают. Так, ст. 119 ТК обязывает нанимателя представить работникам с ненормированным рабочим днём не менее трёх дополнительных отпускных дней ежегодно (вне зависимости от того, была ли фактически переработка или нет, её продолжительности).

Стандартная компенсация за ненормированный трудовой день — три дня дополнительного отпуска

При этом вариантов прямой денежной компенсации за отработанное время закон не предусматривает — хотя бы потому, что время это никоим образом не учитывается (посчитать его невозможно). Единственным законным способом «перевести» компенсацию в деньги представляется замена положенного отпуска денежной компенсацией (ст. 126 ТК). Однако данная опция возможна лишь:

• по согласованию с нанимателем (ведь не зря в тексте статьи звучит слово «может» — «по заявлению работника часть отпуска может быть заменена денежной компенсацией»);
• для сотрудников, не относящихся к льготным категориям — беременные, несовершеннолетние (им заменять отпуск компенсацией закон запрещает).

Для того чтобы заменить дополнительный отпуск компенсацией, необходимо сначала его заработать (отработать некоторое время в режиме ненормированного трудового дня)

Никто, впрочем, не запрещает нанимателю в собственном локальном НПА установить более выгодный для работника вид компенсации — денежное возмещение (надбавку за ненормированный рабочий день). Однако такую надбавку придётся выплачивать ежемесячно вне зависимости от того, перерабатывал сотрудник или нет.

Сколько часов может длиться ненормированный рабочий день

Пятидневная трудовая неделя с двумя выходными и сменами по восемь часов — это стандартный режим работы в России. Но работодатель имеет право увеличить продолжительность труда при необходимости, применив сверхурочные работы или труд за пределами нормы. При этом длительность сверхурочных работы ограничивается, а ненормированного рабочего дня — нет. В законе лишь ограничены условия привлечения к работе сверх нормы: они должны быть эпизодическими, и работодатель должен действительно нуждаться в выполнении работником своих прямых должностных обязанностей. Длительность переработки не лимитируется, основной критерий ее определения в этом случае — достаточность для выполнения всех поставленных работодателем задач (входящих в трудовую функцию работника). К вопросу об эпизодичности: такие переработки не должны быть каждодневными на протяжении длительного периода времени.

Какие полагаются компенсации

Поскольку сведения о ненормированном графике являются существенными и их в обязательном порядке необходимо вносить в трудовой договор, работодатель должен ознакомить будущего сотрудника с этим условием, а также компенсациями, которые ему полагаются за сверхурочные рабочие часы. В частности, согласно статье 119 ТК РФ, работникам, которые трудятся в таком режиме, полагается дополнительный оплачиваемый отпуск. Его продолжительность определяется коллективным договором, но она не может быть меньше, чем три дня.

Сотрудник имеет право обратиться к работодателю с просьбой о замене дополнительного отпуска за переработки на денежную компенсацию. Такая возможность предусмотрена статьей 126 ТК РФ. Однако предоставление этой денежной выплаты является правом работодателя, а не обязанностью.

Перечень должностей с ненормированным рабочим днем

Согласно статье 101 ТК РФ, ответственность за подготовку перечня должностей с ненормированным рабочим днем лежит на работодателе. Этот список должен быть включен в Правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор или другие нормативные акты предприятия. Эту норму подтверждает Постановление Правительства РФ от 11.12.2002 № 884. Согласно ей, в перечень могут быть включены должности, занимая которые, сотрудники распределяют рабочее время самостоятельно, а продолжительность труда не поддается точному учету. Например, к таким должностям могут относиться:

• руководители;
• технический персонал: рабочие, охранники и т. д.;
• хозяйственный персонал;
• персонал техобслуживания;
• работники бухгалтерии и финансового отдела;
• технологи;
• наладчики.

При подготовке перечня должностей и назначении на них сотрудников необходимо опираться на нормы трудового права в части того, какие категории работников не могут быть назначены на работу с ненормированным рабочим временем. В эту категорию попадают:

• лица в возрасте от 14 до 18 лет;
• инвалиды всех групп;
• рабочие и работники других специальностей, занятые на опасных и вредных видах труда.

Кому ненормированный рабочий день не устанавливают?

Перечней лиц, к которым можно и нельзя применить рассматриваемый режим, в трудовом законодательстве не приводится. Единственная оговорка касается лиц с неполным временем работы. Для них введение ненормированного дня становится возможным лишь в ситуации сокращения рабочей недели за счет числа дней работы, но не протяженности самого рабочего дня (ст. 101 ТК РФ).
Выводы, которые вытекают из анализа особенностей режима, таковы:

• его нельзя ввести для работника, должность которого не отвечает утвержденному работодателем перечню;
• нельзя установить его для работника с должностью, включенной в перечень, но отказавшегося работать с ненормированным днем;
• он неприменим для работников, имеющих по законодательству не нормальную, а сокращенную продолжительность времени работы (доклад Роструда за IV квартал 2021 года).

Сокращение времени труда обязательно для (ст. 92 ТК РФ):

• несовершеннолетних;
• инвалидов 1-2 групп;
• работающих в условиях, отнесенных по результатам спецоценки к вредным 3-4 степени или опасным;
• иных работников, для которых рабочий день уменьшен законодательно (например, педагогов, медиков).

Таким образом, список лиц, не имеющих возможности использовать режим ненормированного дня, может существенно различаться у разных работодателей.

Как оформить привлечение работника к работе вне графика

В организации может быть составлено отдельное Положение о ненормированном рабочем дне или издан специальный приказ. В приказе типовой формы присутствуют все необходимые реквизиты и отдельным пунктом указывается, что вводится ненормированный рабочий день в соответствии с ТК РФ для определенных категорий работников. Список должностей, для которых устанавливается ненормированный рабочий день, может быть приведен в приложении к приказу.

Приказ об утверждении перечня должностей

Несмотря на то, что Трудовой кодекс не содержит прямого запрета на привлечение беременных женщин на работу с ненормированным графиком, все же не рекомендуется привлекать эту категорию работников, поскольку назначение беременных женщин на должности с ненормированным рабочим днем противоречит статье 93 ТК РФ. Она говорит о том, что женщина имеет право на сокращенный рабочий день.

Трудовой договор

Составление трудового договора является обязательным при приеме на работу. При применении режима ненормированного трудового дня указание на него должно присутствовать в соглашении между сторонами в обязательном порядке. Подписывая такой договор, работник соглашается с установлением особого режима рабочего дня. Также необходимо нового сотрудника ознакомить со всеми локальными нормативными актами.

Читайте также:  Выплаты за вахтовый метод работы страховые взносы и НДФЛ в 2021 году

Приказ о приеме на работу с ненормированным рабочим днем

Стоит помнить, что любого работника, будь то рабочий или директор, можно привлекать к дополнительной работе только для выполнения своих должностных обязанностей. Выполнение других видов деятельности необходимо оформлять как отдельное соглашение.

Совместительство

Запрета на применение ненормированного рабочего дня совместителям в законе нет. Однако на практике установление его возможно только тогда, когда совместитель в какие-то дни свободен от исполнения трудовой функции, так как в другом случае для него введен неполный рабочий день.

Последние изменения, касающиеся ненормированного рабочего дня, были внесены в ст. 101 ТК РФ в 2021 году. Тогда законодатель ввел новое правило, согласно которому, сотрудникам, трудящимся на условиях неполного рабочего времени, возможно установление режима ненормированного рабочего дня только при наличии следующих условий:

• соглашением сторон установлена неполная рабочая неделя;
• эта неполная рабочая неделя устанавливается с полным рабочим днем.

Таким образом, в настоящий момент ненормированный рабочий день, согласно ст. 101 ТК РФ в последней редакции, не может быть установлен для трудящихся на условиях неполного рабочего времени, если только это не неполная рабочая неделя.

Ненормированный рабочий день в 2021 году: изменения, свежие новости

Госдума РФ намерена рассмотреть законопроект об изменении правил регулирования режима ненормированного рабочего дня. Изменения планируется внести в ст. 101 и 119 ТК РФ. Законопроект был внесен в Госдуму РФ еще в 2021 году, в феврале 2021 назначена новая дата его рассмотрения после почти двухгодового рассмотрения в Совете Госдумы. В пояснительной записке инициаторы поправок утверждают, что проект служит целям исключения необоснованного использования режима ненормированного рабочего дня. Предполагается, что такой режим будет применяться только после закрепления в локальном нормативном акте: коллективном договоре. Согласно проекту, запрещается вводить такой рабочий день для беременных, несовершеннолетних, граждан, испытывающих проблемы со здоровьем, а также превышать предельное число дополнительных рабочих часов в год (не более 120). Тем, кто отрабатывает большее количество рабочих часов сверху трудовой нормы, оплата будет производиться в соответствии с правилами о сверхурочных работах. Причем нарушать эти запреты нельзя даже при наличии согласия работника. За работу сверх нормы будет положен дополнительный оплачиваемый отпуск длительностью от 7 до 15 дней. Если эти поправки будут внесены в ТК РФ, практика применения ненормированного рабочего дня может существенно поменяться.

Бланк приказа об утверждении перечня должностей с ненормированным рабочим днем

Бланк трудового договора

Образец заполнения приказа о приеме

Положение о ненормированном рабочем дне, образец 2020

Правовые документы

• Статья 101 ТК РФ. Ненормированный рабочий день
• Статья 100 ТК РФ. Режим рабочего времени
• Статья 57 ТК РФ. Содержание трудового договора
• Трудовой кодекс
• Статья 113 ТК РФ. Запрещение работы в выходные и нерабочие праздничные дни. Исключительные случаи привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни
• Статья 119 ТК РФ. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам с ненормированным рабочим днем
• Статья 126 ТК РФ. Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией
• Статья 101 ТК РФ. Ненормированный рабочий день
• от 11.12.2002 № 884
• Статья 93 ТК РФ. Неполное рабочее время

Нюансы

Несмотря на всю привлекательность данного режима, его применение все таки обусловлено некоторыми особенностями, на которых работодатели зачастую не концентрируют свое внимание. Это может привести к конфликтам с работниками. Для того, чтобы этого избежать, работодателю следует помнить следующие нюансы.

Во-первых, работодатель обязан предоставить сотруднику дополнительные дни ежегодного оплачиваемого отпуска, даже если данный сотрудник ни разу не привлекался к работе после окончания рабочего дня. Поскольку предоставление дополнительного отпуска зависит не от обязательного наличия переработок, а от самого факта установления сотруднику ненормированного рабочего дня (письмо Роструда от 24 мая 2012 г. № ПГ/3841-6-1).

Также работодатель самостоятельно определяет размер дополнительного отпуска, который не может быть менее трех дней. Ограничений в отношении максимального количества дней дополнительного отпуска трудовое законодательство не содержит.

Обратите внимание

Работодатель может не оформлять режим ненормированного рабочего дня в организации, но все равно систематически привлекать работников к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени. В этом случае органы, которые осуществляют надзор и контроль в сфере труда или судебные органы смогут рассматривать это как сверхурочную работу, за которую положена соответствующая компенсация.

Стоит отметить, что для целей налогообложения прибыли расходы на оплату ежегодного дополнительного отпуска продолжительностью не менее трех календарных дней учитываются в фактических размерах, если не нарушен порядок предоставления такого отпуска, предусмотренный действующим законодательством Российской Федерации (письма Минфина России от 28 января 2005 г. № 03-03-01-04/1/38, от 13 января 2006 г. № 03-03-04/2/5, от 20 декабря 2006 г. № 03-03-04/1/846, от 29 января 2007 г. № 03-03-06/4/6).

Во-вторых, на основании положений трудового законодательства к работе в ненормированном режиме нельзя привлекать работников в возрасте до 18 лет, беременных женщин, инвалидов, женщин, имеющих детей до трех лет, отцов, воспитывающих детей без матери и т. п. При этом должности, на которых работают такие сотрудники, могут быть включены в перечень должностей, для которых вводится режим ненормированного рабочего дня. В этом случае работодателю просто не надо устанавливать данным работникам ненормированный режим.

В-третьих, если сотруднику установлено неполное рабочее время, то ему также возможно установить ненормированный рабочий день. Так, Роструд в письме от 19 апреля 2010 г. № 1073-6-1 разъяснил, что до внесения изменений в статью101 Трудового кодекса (до 6 октября 2006 г.) при определении ненормированного рабочего дня речь шла о возможности привлечения к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Поэтому работникам с неполным рабочим днем в соответствии с действующей на тот момент редакцией Трудового кодекса нельзя было установить ненормированный рабочий день. Однако с учетом внесенных изменений в статью 101 Трудового кодекса предпологается, что работникам с неполным рабочим временем не запрещается устанавливать ненормированный рабочий день.

В-четвертых, как говорилось выше, работодатель может отдать сотруднику устное распоряжение о том, что необходимо задержаться. Однако во избежание спорных ситуаций (например, сотрудник игнорирует устные приказы) такое распоряжение лучше всего оформлять письменно в произвольной форме.

В-пятых, данный режим не дает работодателю права привлекать сотрудников к работе в выходные и праздничные дни без их согласия. Это связано с тем, что выходные дни предоставляются всем работникам независимо от режима труда, и привлекать их к работе в выходные и праздничные дни можно только с их письменного согласия (ст. 111, 113 ТК РФ). При этом такая работа должна быть оплачена не менее чем в двойном размере либо, по желанию работника, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

Л.Ф. Штатнова

, эксперт по трудовому законодательству, для журнала «Нормативные акты»

Помощь в решении практических ситуаций

Каждый пятый бухгалтер России хорошо знаком с журналом «Практическая бухгалтерия», в котором с 2001 года публикуются статьи с конкретными решениями и рекомендациями. Теперь издание доступно еще и в электронном виде. Узнайте о том, как получить полный доступ ко всем материалам >>

Если у Вас есть вопрос — задайте его здесь >>